多様性と機会均等

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多様な従業員の英知や視点を活かし、成長とイノベーションの原動力としていくために、全社で多様性を尊重し、誰もが活躍できるよう取り組みを進めています。

考え方

LIXILは、「世界中の誰もが願う、豊かで快適な住まいの実現」というPurpose(存在意義)の実現に向けて、多様なニーズに合った製品やサービスの提供に取り組む上で、多様性こそが競争力や独自性を高め、イノベーションや持続可能な成長の原動力になると考えています。また、すべての従業員が働きやすい職場環境や風土を整えることで、誰もが起業家精神を持って高いハードルに挑戦し、その成果が正当に評価される組織を目指しています。

2018年3月期にダイバーシティ&インクルージョン(D&I)宣言を発表し、D&Iにおける重点領域を定めて取り組みを進め、2021年4月にはD&I戦略を更新しました。D&I戦略では、2030年までにLIXIL全体にインクルージョンの文化を定着させ、ジェンダー不均衡を是正することを目標に掲げています。

2022年3月期は、目標達成に向けて、人材育成や人材獲得、インクルーシブな職場環境づくりにおいてアクションプランを策定し、段階的に取り組みを実施しています。

また、インクルージョンの文化の定着を目指して、より幅広いD&I強化のための取り組みも進めています。その一つとして、障がいのある従業員が活躍しやすい職場づくりにも注力しています。

多様性の尊重 >

体制

2020年3月期にグローバルD&I部を設立し、全世界共通のD&I推進施策の展開に取り組んでいます。また2021年3月期には、CEOおよび執行役と部門長で構成されるD&I委員会を設立して、D&I戦略や推進施策を更新しました。D&I委員会では、D&I戦略に基づく様々な施策検討を行い、協議・決議された内容はコーポレート・レスポンシビリティ(CR)委員会に報告されます。組織全体でD&Iの取り組みを加速させています。

推進体制 >

D&I推進体制

D&I推進体制

インクルーシブな文化の醸成

D&I戦略で目標として掲げるインクルージョンの文化の定着を目指して、2022年3月期は新たに以下の活動に取り組みました。

グローバル規模の従業員リソースグループ(ERGs:Employee Resource Groups)として、ジェンダー平等、多文化、障がい、働く親や介護者、LGBTQ+にフォーカスした5つのグループを立ち上げました。ERGsは従業員が主体となり、従業員同士のつながりを強化しながら活動しています。各グループにはエグゼクティブ・スポンサーとして執行役が就任し、活動を支援しています。

また、「アンコンシャス・バイアス」や「心理的安全性」など、D&Iの理解促進に向けたワークショップやeラーニングをグローバル規模で実施しています。2022年3月期はLIXIL InternationalにおいてD&Iワークショップを90回以上実施し、1,200人以上が参加しました。また、日本国内においては全従業員対象のeラーニングを実施し、従業員の81%、管理職の93%が受講を完了しています。

その他、年2回実施している従業員意識調査「LIXIL VOICE」のKPIの一つに、インクルージョンを追加しました。D&I推進における従業員の意識や現状を把握し、戦略や施策に反映していきます。

従業員の「声」を聴く仕組みづくり >
従業員の活動を後押しする仕組み >

国際女性デー2022キャンペーン「#Break The Bias」を展開

LIXILでは、2022年の国際女性デーのテーマ「#Break The Bias(偏見を撲滅する)」に合わせて、社内キャンペーンを展開しました。

社内SNSにおいて、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の定義や関連する研究レポートの紹介を行ったほか、性別によって固定的な役割を期待される「ジェンダーロール」の存在や、ジェンダーバイアスの具体的事例をまとめた動画を作成し公開しました。

また、経営陣からのメッセージとしてChief People Officer(CPO)が女性のエンパワーメントについて語った動画の配信も行い、従業員の意識に働きかける取り組みを実施しました。

社内向けにジェンダーバイアスの具体例をまとめた動画を配信

社内向けにジェンダーバイアスの具体例をまとめた動画を配信

女性活躍の推進

LIXILでは、CEOのコミットメントのもと、女性活躍の推進に取り組んでいます。2022年3月期は、ジェンダー不均衡の是正に向けた取り組みの一つとして、主要ポジションの後継者育成計画の作成に向けたPeople & Organizational Development(POD:人材組織レビュー)プロセスにD&Iの観点を組み込み、全社で有望な女性人材を発掘しました。後継者候補として選抜された従業員に占める女性の割合は27%でした。

また、2021年3月期から日本国内で開始した選抜型の次世代人材育成プログラム「NEXT/NEXT2nd」においても、有望な女性従業員の育成に取り組んでいます。その他、産休・育休を取得する従業員に対して、上司とキャリアパスやサポート体制について検討する場を設けるなど、復帰後もキャリアを継続しやすい環境づくりにも力を入れています。

こうした取り組みの結果、LIXIL国内の女性管理職者は2012年3月時点の0.9%に対し、2022年3月時点では6.5%まで増加しました。

海外拠点においても、それぞれの地域に応じた職務レベル別・人種別などの女性比率の目標を設定し取り組んでいます。また、EMENA地域では、ジェンダー不均衡の是正に向けた取り組みとして、ジェンダーバランスを主題とするD&Iワークショップを開催し、ビジネスやイノベーションにおける課題やアクションプランについて議論を行いました。

女性管理職者数と構成比

女性管理職者数と構成比のグラフ

女性活躍のさらなる促進

2016年4月「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」の施行に伴い、LIXIL国内では女性活躍を加速し定着させるために、働き方を含む環境の整備を促進する「一般事業主行動計画」を策定し取り組んできました。2017年には、厚生労働大臣より女性の活躍推進が認められた企業に与えられる「えるぼし」の最高位認定を取得しています。

女性従業員のさらなる活躍を目指して、パフォーマンスを十分に発揮できるよう、「一般事業主行動計画」を2021年4月に策定しました。

一般事業主行動計画(別画面が開きます) PDF:253KB >

女性の活躍推進が認められた企業に与えられる「えるぼし」認定のロゴ

障がいのある従業員のための取り組み

LIXILでは、研究開発や生産、営業事務、企画管理などの幅広い職場で、一人ひとりの特性に合わせた業務を提供することで、障がいのある従業員がやりがいを持って、活躍できる環境を整備しています。2021年6月1日時点でのLIXIL国内の障がい者雇用数は442人、障がい者雇用率は2.42%となっています。

LIXILは、2014年に障がい者就労センター「WING NIJI」を開所しました。様々な障がいがある従業員の就労上の支援、業務適性評価、職務能力開発を行うとともに、障がい者と健常者がともに働ける環境や条件を探るための様々な試みを実施しています。バリアフリーを基本とし、視覚に障がいがある従業員向けに文字を大きくするソフトの導入や、車椅子用に高さが調整できる机の設置など、働きやすい環境を整備しています。

また、LIXIL国内全体としても取り組みを強化しています。例えば、聴覚障がいのある従業員への配慮として、研修に手話通訳を導入する、イントラネットの動画に字幕を入れるなどの試みを行っています。一人ひとりの能力や特性を踏まえた業務上の工夫や配慮、職場環境の改善を行い、不安を感じやすい人には、その人の業務スピードに合わせて業務を依頼する仕組みにする、他人の気配が気になる人には自席の前を空席にし、フリースペースで業務を行うようにするなどの工夫を施しています。

日本国内を対象に、従業員が主体となり手話教室を実施

日本国内を対象に、従業員が主体となり手話教室を実施

2016年5月には、精神障がい者など障がいのある方の積極的な雇用に取り組む企業として厚生労働省委託事業「精神障害者等雇用優良企業認証(事務局:一般社団法人障害者雇用企業支援協会)」を取得しました。これらの取り組みを他社や行政機関と共有することで、障がいのある方が活躍できる社会づくりに貢献することを目指しています。

インクルージョンの文化の定着を目指して、2023年3月期以降は、引き続き、障がいのある方が活躍しやすい職場づくりに注力するとともに、社外での啓発活動や大学との共同研究などにも今まで以上に取り組んでいきます。

※「厚生労働省 障害者雇用率制度」算出方法に基づく障がい者雇用数

障がい者雇用数と雇用率

障がい者雇用数と雇用率のグラフ

障がい者就労センター「WING NIJI」(別画面が開きます) PDF:1.4MB >

性の多様性の尊重

LIXILでは、2017年4月より性的マイノリティの従業員が働きやすい職場づくりを進めています。

LIXIL国内では、2019年3月に人事制度の適用拡大や就労環境の整備を行いました。同性パートナーを配偶者とみなす慶弔休暇や慶弔金の提供、健康診断における配慮、希望する性の制服着用などの対応を行っています。

また、社内での理解・支援を広めるための活動として、2018年3月期から、性の多様性に関するオンライン講義などを開催し、受講を推奨しています。さらに、勉強会などを通じて性的マイノリティの理解者・支援者であるAlly(アライ)を募り、賛同した従業員にはAllyであることを示すバッジやシールを配布しているほか、性的マイノリティ当事者との交流会などで理解を深めています。その結果、LIXIL国内では、対象拠点でAllyを2人以上にする目標を2019年3月期に達成しました。

さらに、LIXIL社屋の「HOSHI」棟には、男性、女性、大人、子ども、健常者、障がい者といった枠をなくした「オルタナティブ・トイレ」を2020年3月期に設置するなど、環境整備を進めています。

※グループ会社を除く50人以上の従業員がいる86拠点

オルタナティブ・トイレ >

性的マイノリティに対してフレンドリーであることを表すマーク

性的マイノリティに対してフレンドリーであることを表すマーク

仕事と家庭の両立支援

LIXIL国内では、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮しながら、活き活きと働き続けられる職場環境の整備をトップ主導のもと、進めています。

LIXILは、従業員が多様なライフステージの中で高いパフォーマンスを発揮し続けられるよう、仕事と家庭の両立を支援する制度と風土づくりに取り組んでいます。2021年3月期は、柔軟な働き方や出産・育児をサポートする制度などのさらなる拡充に向けて仕組みづくりを行いました。時短制度の延長や男性育休の促進に向けた取り組みなどを、2023年3月期から導入していきます。

柔軟な働き方をサポートする制度

在宅やサテライトオフィス勤務をサポートするテレワーク制度の拡充に加え、2021年3月期にはコアタイムを撤廃したスーパーフレックス制度を導入し、働く時間や場所など柔軟に対応できる仕組みを促進しています。

多様なライフステージに対応する休暇・雇用制度

未就学児を養育する従業員向けの「子の看護休暇」や、家族の介護のための「介護休暇」について、2021年3月期に新たに10日ずつ有給休暇で設定したほか、従来の生理休暇を、つわりや不妊治療なども理由に取得できる「セルフケア休暇」に改定するなど、休暇制度の拡充を進めました。

また、出産・育児・介護・配偶者転勤による転居などを理由とした退職者の再雇用(キャリアリターン制度)も行っています。

出産休業制度の利用状況

出産休業制度の利用状況のグラフ

育児休業制度の利用状況

育児休業制度の利用状況のグラフ

介護休業制度の利用状況

介護休業制度の利用状況のグラフ

従業員関連データの範囲および詳細 >

出産・育児をサポートする各種制度

2021年3月期に、時短制度の拡充を行ったほか、産休・育休からの早期復職者への金銭的サポート制度を新たに設けました。2023年3月期からは、育児のための時短勤務が、子どもが小学校6年生になるまで延長可能となります。また、配偶者の出産に伴う男性従業員向けの「配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)」の取得可能期間をこれまでの半年から1年に、取得可能日数も5日から10日へと拡大しました。その他、延長保育料や認可外保育施設の利用料補助制度も提供しています。

柔軟で多様な働き方の推進 >

多様な人材の育成・支援

人材登用の促進

LIXILは、D&I戦略のもと、あらゆる多様性を踏まえた人材育成や人材獲得、インクルーシブな職場環境の整備を進めています。

会社の次世代を担う人材育成・登用に向けては、主要250ポジションに対する後継者リストなどにおいて、性別や国籍、人種、キャリアなどの多様性を確保できるよう取り組んでいます。

また、LIXIL Americasでは、2030年までに社内の人種別比率を米国国内の人種別比率と同等にすることを目標に掲げています。その他、LIXIL Africaでは、歴史的に不利な立場に置かれ、現在管理職比率が低い人種グループや工場勤務の従業員の中からリーダーの素質がある人材を選出し、将来管理職に就くために必要なスキルを習得する「Future Leadership Program」を実施しています。

人材育成 >

多文化理解の促進

LIXIL国内では、工場で外国人実習生の受入を行っています。実習生が日本で活き活きと働くために、よりよいコミュニケーションを築くことが大切であると考え、日本語の勉強会や日本文化を理解するためのイベントなどを開催しています。

また、グローバル全体では、ERGsの一つとして、多文化にフォーカスしたグループが立ち上がり、多様な人種に対する理解を促進する取り組みを実施しています。

従業員の活動を後押しする仕組み

LIXILでは、従業員主体の取り組みを後押しする仕組みを整えています。これまで日本やLIXIL Americasなどでは困りごとの共有や解決、スキルアップなどを目指す当事者同士の従業員ネットワークによる活動を展開してきました。例えば、育児と仕事の両立をテーマに活動している「育わーく」では、毎月オンラインランチ会を開催、悩みや課題を共有し、解決のための行動につなげています。聴覚に障がいのある従業員を中心に活動している「ミミシル」では、健聴者向けに手話教室などを行っています。

2022年3月期は、これらの活動を進化させ、ジェンダー平等、多文化、障がい、働く親や介護者、LGBTQ+にフォーカスしたERGsをグローバル規模で立ち上げました

インクルーシブな文化の醸成 >

従業員リソースグループ(ERGs:Employee Resource Groups)を設立

従業員リソースグループ(ERGs:Employee Resource Groups)を設立

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