考え方

LIXILは、「世界中の誰もが願う、豊かで快適な住まいの実現」というPurpose（存在意義）の実現に向けて、多様なニーズに応える革新的な製品・サービスを提供しています。「Inclusive for ALL（すべての人にインクルージョンを）」に注力し、多様な従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できるインクルーシブな企業文化を醸成してきました。誰もが尊重され、挑戦し、その成果が正当に評価されるインクルーシブな環境こそが、イノベーションを生み出し社会課題の解決に貢献するとともに、持続的な成長を推進する原動力になると確信しています。

その実現に向けて、全社で2030年3月期までにインクルージョンの文化を定着させ、ジェンダー不均衡を是正することを目標に掲げ、ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）戦略に沿った施策を展開しています。

D&I推進に関する戦略およびガバナンスはこちら ＞

インクルージョンの文化の定着に向けた取り組み

目標として掲げるインクルージョンの文化の定着に向けて、LIXILでは従業員意識調査「LIXIL Voice」の結果指標の一つに同項目を設定し、進捗を可視化、調査結果に基づき以下の各種施策を展開しています。

LIXIL Voiceの調査結果についてはこちら ＞

管理職向けD&Iワークショップ

各部門がD&I推進の効果を自ら把握しアクションを起こす仕組みづくりに向けて、部長クラスの管理職向けにLIXIL Voiceのインクルージョンスコアや、社内で定めた女性管理職比率などの結果指標を可視化したダッシュボードを導入しているほか、「リーダー向けD&I推進ガイドブック」を発行し、より実践的な事例を共有しています。効果的なD&I推進を目的とする同ガイドブックは、外部の先行モデルおよびリサーチを基に、社内の事例や意見を取り入れながら制作されました。

従業員リソースグループ（ERGs：Employee Resource Groups）

LIXILでは、共通する関心や経験、価値観をもとに、従業員が自発的につながり、活動する従業員リソースグループ（ERGs：Employee Resource Groups）を2021年に立ち上げました。これらは、誰もが働きやすいインクルーシブな職場づくりを進めるための、従業員主体の取り組みです。現在は以下の5つのテーマで活動しています。

• MULTI-CULTURAL（多様性や多文化コミュニティの支援）
• ABILITY（障がいのある人が最大限にパフォーマンスを発揮できる職場づくり）
• BETTER TOGETHER（ジェンダー平等の実現に向けた取り組み）
• WORKING PARENTS & CAREGIVERS（働く親や介護者の支援）
• LGBTQ+（LGBTQ+の従業員にとって安全で協力的な職場づくり）

全従業員^※がこれらの活動に参加でき、多様な考え方や視点を学び合いながら、国や地域を越えたコラボレーションを行っています。また、各グループには執行役がエグゼクティブ・スポンサーとして就任しており、ERGsの活動内容が人事戦略など会社の方向性と連動するよう支援しています。さらに、そこで集まった従業員の声は、制度の改善や製品・サービスに反映させるなど、インクルーシブな職場環境および社会の実現に向けた取り組みを加速させています。

※ パート社員を含む



5つのERGs

ERGsは、地域・テーマごとに各グループの運営メンバーが主体となって活動しています。社内SNSを利用し、テーマにまつわる情報の発信やイベントを実施しており、従業員は自由に参加が可能です。
2026年3月期より、5つのERGテーマごとの「推進月間」を導入し、各月で担当テーマに応じたイベントの実施や、現場や事業部門との連携を強化した活動を行いました。

各テーマの推進月間と活動例

• （6月）LGBTQ+：理解を促す社内スタンプラリーイベント
• （11月）WORKING PARENTS & CAREGIVERS：育児や介護についての事前アンケートに基づいたランチ会
• （12月）ABILITY：当事者（障がいのある従業員）によるエピソードトークセッション
• （2月）MULTI-CULTURAL：ラテンアメリカ料理について学ぶ会
• （3月）BETTER TOGETHER：オリジナルサーベイの結果共有セッション、およびオリジナルケーススタディ体験会

ERGsの活動を通じて寄せられた声は、製品やサービスの開発にもつながっています。LIXILオンラインショールームにAI音声認識による文字起こしアプリを活用した字幕サービスを導入し、耳が不自由な方にも安心してサービスを利用いただける環境を整えるなど、その影響は社外に広がっています。また、2026年5月には「名古屋レインボープライド」に参加しました。これは、LGBTQ+コミュニティを中心にすべての個⼈の多様性を可視化し、祝福するイベントです。お客さまや地域コミュニティなどのステークホルダーと共に、互いに認め合い、誰もが自分らしく生きられる社会づくりに貢献していきます。



推進月間向けのバーチャル背景



ラテンアメリカ料理について学ぶ会

オンラインショールーム　字幕サービス（別画面が開きます） ＞

女性活躍の推進

LIXILではPODのフォローアップ施策の一つとして、また、2030年のD&I目標達成に向けた女性タレント育成と人材パイプライン強化を目的として、特定された女性人材を対象に、以下の2つのキャリア開発プログラムを実施しています。

女性タレントアウトリーチプログラム
女性タレントの認知度向上、エンゲージメント促進、ならびにネットワーク構築を通じた人材パイプラインの強化を目的としたプログラムです。対象は、PODにより特定された実績とポテンシャルを有するリーダー層とし、経営陣との対話機会、アセスメントの活用、メンタリングなどを組み合わせた体系的な支援を提供しています。プログラムは3つのフェーズで構成され、フェーズ1では経営陣との対面セッションを通じてキャリア観を相互に共有しあうことで、経営陣の女性人材に対する理解を深めています。次にフェーズ2でアセスメントにより個々の成長領域を明確化したうえで、IDP（個人能力開発計画）を策定します。フェーズ3では、部門の垣根を超え、プログラム参加者のキャリア観や目標にあった、社内リーダーが担うメンターとのマッチングを自身で行い、半年間、定期的なセッションの実施により成長を後押ししています。参加者からは、「上司とは異なる視点での質の高いアドバイスが、キャリア形成や業務遂行に役立った」といった声が寄せられており、プログラムの有効性を確認しています。2026年3月期は、国内で29人の女性従業員がフェーズ3まで修了し、海外においても、50人がフェーズ2まで修了しフェーズ3に移行しています。

障がいのある従業員が活躍しやすい職場づくり

LIXILでは、研究開発や生産、営業事務、企画管理などの幅広い職場で、一人ひとりの特性にマッチした業務を提供することで、障がいのある従業員がやりがいを持って活躍できる環境を整備しています。2026年4月1日時点での株式会社LIXILの国内の障がい者雇用数は374人※、障がい者雇用率は2.74%となり、2026年7月改正の法定雇用率である2.70%を超えています。

2014年に開設した障がい者就労センター「LIXIL NIJI」では、様々な障がいのある従業員の就労上の支援、業務適性評価、職務能力開発を行うとともに、障がい者と健常者がともに働ける環境や条件を探るための様々な試みを実施しています。バリアフリーを基本とするほか、視覚に障がいのある従業員向けに文字を大きくするソフトの導入や、車椅子用に高さが調整できる机の設置など、働きやすい環境を整備しています。

また、国内の各拠点においても取り組みを強化しています。例えば、聴覚障がいのある従業員への配慮として、研修に手話通訳を導入する、動画に字幕を入れるなどの試みを行っています。一人ひとりの特性を踏まえた業務上の工夫や配慮、職場環境の改善を行い、不安を感じやすい人には、業務を見える化しコミュニケーションをとる仕組みにする、他人の気配が気になる人には自席の前を空席にしフリースペースで業務を行うようにするなどの工夫も実施しています。

これらの取り組みを他社や行政機関と共有することで、LIXILは障がいのある方が活躍できる社会づくりに貢献することを目指しています。

※LIXIL ESGデータブックに掲載されている障がい者雇用者数は、「厚生労働省 障害者雇用率制度」の算出方法に基づいたカウント方法のため数値が異なります。

障がい者就労センター「NIJI」（別画面が開きます）PDF：270KB ＞

性の多様性の尊重

LIXILでは、LGBTQ+の従業員が働きやすい職場づくりを進めています。

国内では、慶弔休暇・慶弔金の制度において同性パートナーを配偶者とみなすほか、健康診断における配慮や、「セルフケア休暇」の取得事由に「トランスジェンダーのホルモン療法のための通院」を含めるなど、当事者の働きやすい環境整備を進めています。制度の変更などが発生した際には、より理解を深めることを目的にLGBTQ+ラーニングを全従業員向けに公開しています。
2026年3月期には、LIXILの設立以来、日本国内の工場・物流や開発の従業員が着用してきた作業服を、D&Iの観点からユニセックス仕様へと刷新しました。また、2026年5月には、LGBTQ+コミュニティを中心とした、すべての個⼈の多様性を可視化し、祝福するためのイベントである「名古屋レインボープライド」に初めて協賛し、企業ブースの出展やパレードに参加しました。同ブースでは、LIXILが掲げる「すべての人にインクルージョンを」という考え方の重要性について、LIXILのパブリックトイレ^※1を事例に挙げて紹介しました。一般的に男女に分かれていることが多い日本のパブリックトイレは、トランスジェンダーやノンバイナリーなどの性自認のマイノリティの方々だけではなく、異性による介助・同伴を必要とする方や、子どもと保護者の性別が異なる場合など、誰もが困る可能性がある場所です。
ブースでは、すべての人への配慮が行き届いていないパブリックトイレの現状と、そうした状況に対応し、より多くの方が安心して快適に利用できるようにLIXILが提案している「男女共用広めトイレ」や「オルタナティブ・トイレ^※2」をパネルで紹介しました。誰もが困る可能性のある男女別トイレの現状を通じて、誰にとっても安心して使いやすいという視点を持つ大切さを学び、多様性についての理解を深める機会を提供しました。

※1 駅、商業施設、公園、学校や事務所など、不特定多数の人が利用するトイレ

※2 多様なニーズやオールジェンダー利用を想定し、「自分に合った個室をお選びください」をコンセプトとした新しいトイレの提案の形

作業服リニューアルプロジェクト＞
“すべての人にインクルージョンを”掲げるLIXILが 「名古屋レインボープライド2026」に初協賛＞
インクルーシブなパブリックトイレへの取り組み＞

多様で柔軟な働き方の推進

従業員が働く場所や時間を柔軟に選択できること、また自律的なキャリアを形成できる多様な働き方の推進に向けて、制度や職場環境の整備を進めています。また効率的に高いアウトプットを出す働き方を重視し、労働時間の短縮やワークライフバランスの実現を通じて、さらなる生産性の向上に取り組んでいます。

（株）LIXILの主な制度・施策

※1 在宅型（フルリモート）は原則正社員のみ適用されます。

※2 嘱託社員やパート社員を含む

育児・介護・治療などとの両立支援

従業員が多様なライフステージの中で高いパフォーマンスを発揮し続けられるよう、仕事と育児・介護・治療などとの両立を支援する制度の拡充や風土づくりに取り組んでいます。

株式会社LIXILでは、男性従業員の育児休業取得率100%^※を目指しており、様々な施策を展開しています。2022年以降はさらに活動に注力しており、育休に関する人事からの情報発信、相談窓口の設置、子が産まれた男性従業員への制度の個別周知などを実施しています。その結果、育児休業取得率は2020年3月期の51％から2026年3月期には86.9%となりました。取得者の増加に伴い、取得経験者のパネルディスカッションやインタビューが部門や拠点主体で実施され、社内SNSで発信されるなど、制度だけでなく風土の醸成も進んでいます。

※直接雇用の従業員のみを対象。（株）LIXIL独自の育児目的休暇である「ぱぱの子育て休暇（配偶者出産・育児休暇）」を含む

（株）LIXILの主要な制度

※（株）LIXILおよび子会社原籍従業員（契約社員含む）