考え方

LIXILは、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、会社に誇りを持って働ける環境を提供することが、企業の持続的な成長に不可欠であると考えています。そして従業員のウェルビーイングを重視し、様々な施策を通じて実現する、働きやすい・働きがいのある職場環境が、従業員の成長志向の醸成やダイバーシティ&インクルージョン推進につながります。

また、「従業員エクスペリエンス（従業員が組織の中で体験するあらゆる価値経験）」の向上を事業戦略実行のための重要な課題と認識し、従業員エンゲージメントを高める取り組みを推進しています。その一環として従業員の声に耳を傾け、得られた気づきを全社ならびに部署ごとの行動・改善計画に積極的に取り入れる「Employee Listening」戦略を実行し、組織全体の活性化につなげています。

LIXIL’s PurposeとLIXIL Behaviors

LIXIL Voiceを基盤とした従業員エクスペリエンスの向上に向けて

LIXILは、従業員のエンゲージメントを高めることを目的に「従業員エクスペリエンス」に注力した取り組みを実施しています。従業員が会社を好きになる・働きがいを感じるプロセスや経験を把握するために、その声に耳を傾ける「Employee Listening」戦略を展開しており、従業員意識調査「LIXIL Voice」を年1回実施しています。

設問は、エンゲージメント、インクルージョン、ウェルビーイングの重要指標（KPI）を基軸として構成されています。これらの指標は従業員満足度を測るだけでなく、LIXILが優れた従業員エクスペリエンスを提供しているかを定量的に評価するためのものです。増減分析や属性ごとの詳細な分析を通して施策の効果や組織の課題を把握し、継続的な改善に向けた取り組みを推進しています。

LIXIL Voiceの調査概要

• 対象範囲：株式会社LIXILおよび子会社に所属する全従業員（パート・契約社員を含む）
• 実施頻度：年1回
• 調査言語：約21言語
• 使用システム：多様な組織構造に合わせて柔軟な分析・集計が可能な外部調査システムを導入。調査設計から分析、報告までを内製化し、データに基づいた改善アクションを迅速に実行できる体制を整備。
• 回答方法：匿名式^※

• 設問構成

  重要指標（KPI）設問	エンゲージメント（4問）	会社への誇りや自発的な貢献意欲、仕事を通じた達成感を示す指標	私は、LIXILは働くのにとても良い場所だと知人や友人にも話したり勧めたいと思う 私の仕事は、私に達成感を与えてくれる LIXILでは、期待されている以上の貢献をしたいと思える 私は、LIXILで働くことを誇りに思う
  	インクルージョン（3問）	個人の多様性が尊重され、誰もが安心して潜在能力を発揮できる環境を示す指標	LIXILでは、性別、人種、文化的背景などにかかわらず、誰もが潜在能力を最大限発揮できる 私は、LIXILの一員であると帰属意識を持っている 私は、仕事をするとき、ありのままの自分でいられる
  	ウェルビーイング（3問）	心身の健康を土台とした、仕事への活力や周囲との良好な人間関係を示す指標	私は、前向きに自分の仕事に取り組んでいる 私は仕事において、信頼できる人間関係を持っている 私は、仕事で活力を得ている
  ドライバー設問（計48問）		重要指標に影響を与える要因として、「キャリアと成長」「権限と裁量」「心理的安全性」「ワークライフバランス」など、23のカテゴリーに関する設問を設定
  自由記述設問（計2問）		LIXILについて「良いと思う点（強み）」と「改善すべき点・ご提案（弱み）」

  ※より適切な測定と改善を継続するため、設問構成および項目は今後変更や追加が行われる場合があります。

• スコア測定方法：重要指標設問における肯定的回答率（5段階評価のうち4と5を選んだ人の割合）

※ 回答は匿名式であり、回答結果は個人を特定できない形式で集計・表示され、回答者の属性情報などから個人が識別されることはありません。従業員が不利益な取り扱いや業務への悪影響などを懸念することなく、率直に回答できる環境を整え、調査結果の取り扱い・分析に関する管理職向け教育資料にも匿名性の重要さを強調しています。

2026年3月期の主な調査結果

• 回答率 92.0%（+2ポイント）
• エンゲージメント 74%（+2ポイント）
• インクルージョン 73%（+2ポイント）
• ウェルビーイング 78%（+1ポイント）

調査結果に基づき、経営層から各部門のリーダーまでが組織の現状をタイムリーに把握し、現場での建設的な対話と具体的な改善アクションにつなげています。こうした取り組みが実を結び、2026年3月期は回答率92%と過去最高を記録し、すべてのKPIで前回からスコアが向上しました。従業員一人ひとりの声を起点とした組織運営を行うことにより、誰もが能力を最大限に発揮できる職場環境を構築し、人的資本の価値向上と、よりアジャイルな企業文化の醸成を推進しています。

過去4年間の回答率およびエンゲージメントの調査結果は以下をご覧ください。

社会データの範囲および詳細 ＞

また、インクルージョンとウェルビーイングに関する施策は以下のページで紹介しています。

インクルージョンの文化の定着に向けた取り組み ＞
従業員一人ひとりのウェルビーイングの実現に向けて ＞

従業員意識調査 「LIXIL Voice」回答率と調査結果の推移

アクションプランの策定・実行

LIXILでは、LIXIL Voiceの調査結果に基づき、全社横断的な取り組みと各部門で具体的なアクションを策定し、実行しています。

経営層とのコミュニケーション

各部門でのアクションプランの策定・実行

2026年3月期は、施策に対する責任の明確化とアクションの加速を目的に、20名のシニアリーダーがアクションプランを策定しました。さらに、この取り組みを各組織のリーダー層へも展開することで、現場主導による自律的な改善活動を促す体制を強化しています。現場の実態に即したアプローチにより、各地域や事業特性に応じた多岐にわたる施策が展開されています。

アクションプランの例

• Asia地域：タウンホールミーティングの開催による双方向コミュニケーションの活性化
• ファイナンス部門：グローバルなジョブローテーションによる多様なキャリア機会の提供
• リビング事業部：入社3年目の従業員を対象としたキャリア教育支援

また、施策の効果を最大化するため、次期LIXIL Voice実施までの期間に、2回の進捗確認とフォローアップを実施するプロセスを新たに構築しました。これにより、計画された施策の確実な実行と、次期プラン策定サイクルへ円滑に移行できる体制を整えています。

従業員一人ひとりのウェルビーイングの実現に向けて

LIXILでは、従業員一人ひとりが心身の健康を向上させ、豊かで充実した生活を送れる職場づくりを目指しています。その実現に向けて、多様な視点から働きやすさと働きがいを追求し、以下の取り組みを推進しています。

全社的な取り組み

• Purpose（存在意義）とBehaviorsの設定および浸透に向けた施策 ＞

• 従業員意識調査「LIXIL Voice」 ＞

• D&Iの推進 ＞

• 自分らしいキャリアを築くためのキャリア開発支援 ＞

• 管理職育成プログラム ＞

国内での取り組み

• 多様で効率的な働き方の推進に向けた制度・施策の拡充 ＞

• 健康経営の推進 ＞

これらに加え、カフェテリアプラン^※や、万が一の際にも安心して働き続けられる遺族補償制度やGLTD（団体長期障害所得補償保険）、資産形成を支援する制度などを整備し、従業員がライフステージに応じて長く活躍できる環境づくりを進めています。併せて、各制度の理解浸透と活用促進にも継続的に取り組んでいます。

※ 旅行や自己啓発、人間ドックなど様々な福利厚生メニューに利用できるポイント制度

情報発信と対話の機会

社内SNSのコミュニティスペース「A home for everyone ｰ 誰もが自分らしく働ける場所」を通じて定期的な発信を行っています。

このスペースは、コロナ禍における心身の健康サポートから始まりましたが、現在は人とのつながりや企業文化まで包括したウェルビーイングを推進する場へと進化しました。ここでは、誰もが自分らしく働ける全社的な取り組みや各地域の活動紹介にとどまらず、オープンに話し合える環境づくりに向けて、いきいきと働く従業員やリーダーのインタビュー、LIXILが目指す企業文化など、多様なコンテンツを共有しています。

社内表彰制度

LIXILは、暮らしの未来を叶えるため従業員がともに力を合わせて挑戦し、そこからやりがいや達成感が得られることが、イノベーションの創出やさらなる成長につながると考えています。こうした考え方に基づき、当社では世界各地で働く全従業員^※が互いに日々の努力や成果を認め、また功績を称え合う全社共通の表彰制度「LIXIL AWARDS」を導入しています。

経営戦略との連動性を高めるため、選考の評価基準には「LIXIL Playbook」で設定した優先課題を採用しています。毎回、各部門から選抜された取り組みの中から、優先課題に対して特に貢献度の高い取り組みが執行役および部門長によって選出され、表彰されます。また、受賞者には報奨金が授与されます。さらに、結果発表後には、従業員投票で選ばれたチームへ社長によるインタビューを実施し、より詳細な活動内容を全社に共有するなど、インタラクティブで従業員のモチベーション向上と知見共有にもつながる仕組みを取り入れています。

2026年6月に開催されたLIXIL AWARDSではグローバル全体で870件以上のプロジェクトが表彰され、約4,700人が受賞しました。また、受賞プロジェクトには、「LIXIL Playbook」の基盤であるインパクト戦略の推進や目標達成に貢献する取り組みが含まれます。事業成長を通じた企業価値の向上と、社会や環境課題の解決におけるインパクト（良い影響）創出との両立を目指し、その原動力となる全従業員が同じ方向に向かって力を結集できる職場環境づくりを制度面から支えています。

※パート社員を含む

LIXIL Playbook ＞

従業員の成長を促す仕組みづくり

国内では、「実力主義」の実現を目指し、等級や報酬、人事評価、勤務地・居住地、福利厚生を一体性のある軸として捉えながら、各種制度の導入や改定を行ってきました。管理職においては、すでに職務等級制度や新たな報酬制度を展開しており、2026年4月には一般社員を対象に「人事評価」および「勤務地・居住地」に関する制度の見直しを実施しました。

人事制度改定の概要

多様で柔軟な働き方の推進 ＞

労使関係

LIXILは、労使双方が信頼関係を築き、良好な職場づくりに努めることが、会社の業績向上とやりがい・働きがいのある職場の実現につながると考えています。国内では、株式会社LIXIL原籍の正社員を対象としたユニオンショップ制による労働組合を結成しており、組合加入率は100％（2026年3月末時点）となっています。

労使基本協定には、安全衛生や作業環境に関する事項が含まれており、労使協議においては、経営状況や労働条件、安全衛生などに関する諸課題について、定期的に情報共有や議論の場を持ち、課題解決にあたっています。

また、国内で推進している人事制度改革についても、労使双方より代表者を選出し専門委員会を設置した上で協議を重ねるなど、労使一体となり取り組みを進めています。協議を経て労働条件や各種制度が導入・改定された際には、社内イントラネットや人事部門を通じて浸透を図るほか、労働組合も独自にポイントをまとめた「ユニオンガイド」を全組合員に配布するなど、労使が協力して周知活動を行っています。

地域社会における雇用の創出・人材育成

---