背景

世界人口に占める65歳以上の割合は、2022年の10%から2050年には16%に上昇すると見込まれています^※1。

また、世界の女性の労働参加率は47%弱（男性は72%）であり、半数以上の国において非正規雇用で働く女性の割合は男性よりも高いと言われています。非正規雇用の従業員は正規雇用に比べて昇進・昇給の機会が少なく、管理職における女性比率の低さや男女間賃金格差の要因となっています。国際労働機関（ILO）が2022年に発表した報告書^※2では、世界の女性の賃金は男性と比べて平均で20%も低い状況にあるとしています。

さらに、現在、世界の約15％に当たる10億人が何らかの障がいを持っており^※3、その比率は年々増加しています。日本における障がい者数は1,160.2万人^※4であり、「障害者雇用率制度」の普及によって障がい者雇用は令和6年に67万7,461.5人（対前年比5.5%増）^※5と過去最高となったものの、いまだ働く場所は限られているのが実情です。

SDGsのターゲット8.5では「2030年までに、若者や障害者を含むすべての男性および女性の、完全かつ生産的な雇用および働きがいのある人間らしい仕事、並びに同一労働同一賃金を達成する」が掲げられています。高齢者や女性、障がいのある方をはじめ、すべての人びとがその能力や個性を活かして活躍でき、また健康で快適な暮らしを送れる持続可能な社会の実現が求められています。

※1「World Population Prospects 2024」（国連）（英語・別画面が開きます） ＞

※2「Pay transparency legislation: Implications for employers’ and workers’ organizations」（ILO）（英語・別画面が開きます） ＞

※3 ILO（英語・別画面が開きます） ＞

※4「障害福祉行政の最近の動向」（厚生労働省）（別画面が開きます） ＞

※5「令和６年 障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）（別画面が開きます） ＞

戦略

LIXILは、「世界中の誰もが願う、豊かで快適な住まいの実現」というPurpose（存在意義）のもと、お客さまの多様なニーズに応える革新的な製品やサービスの提供に取り組んでいます。その実現には、多様な従業員が徹底した顧客志向を持って存分に活躍できることが不可欠です。「従業員の誰もが自信を持ち、どこででも活躍できるよう、革新的でインクルーシブな組織へと改革する」というGlobal People Organization（GPO）ミッションを掲げたグローバル人事戦略では、「インクルージョンをLIXILのDNAに組み込む」「人材育成への投資」「従業員エクスペリエンスの向上」を人的資本強化のための3つの戦略の柱としています。これらは当社のD&I戦略とも密接に関連しています。

D&I戦略では、2030年3月期までにLIXIL全体にインクルージョンの文化を定着させ、ジェンダー不均衡を是正することを目標に掲げています。男女間賃金格差や女性管理職比率の低さなど当社が抱える課題を認識した上で、目標達成に向けたアクションプランを策定し、人事制度や人材育成、職場環境づくりにおいてD&Iの観点を組み込んだ施策を段階的に進めています。
これまでの取り組みとして、2018年3月期に「D&I宣言」を発表し、2020年3月期には全社共通の施策に取り組むため、D&Iをグローバルに推進する部署を設置しました。2021年3月期にはCEOを議長とし執行役と部門長で構成されるD&I委員会を設立するとともに、全従業員を対象とする意識調査を実施し、現状や課題などの把握を行った上で、D&I戦略を更新しました。2025年3月期からは、D&I推進のフェーズが全社的な戦略および施策の策定から各部門を主体とする活動へと移行したことに伴い、D&I委員会をD&I審議会へ改編し、さらなる取り組みを推進しています。

多様な人材がもたらす幅広い視点とスキルは、複雑な課題解決に不可欠な創造力の源泉であり、イノベーションの原動力となります。職場環境の継続的な改善を通じて、従業員エンゲージメントを高めるとともに、優秀な人材の獲得および定着を促進し、長期的な競争優位性の強化につなげていきます。

LIXIL グローバル人事戦略（別画面が開きます）PDF：17MB ＞
インクルージョンの文化の定着に向けた取り組み ＞
人材育成 ＞
従業員エクスペリエンスの向上に向けて ＞

目標達成に向けた3つのフェーズ

従業員は価値創造における最大の原動力です。私たちは、従業員がその力を発揮することによって生まれるイノベーションや社内外との様々なコラボレーションを通じ、多様化する顧客ニーズに応え、年齢、性別、障がいの有無などを問わずすべての人びとの健康で快適な暮らしを支えることを目指しています。

この目指す姿を実現するため、LIXILは社内にとどまらず、バリューチェーン全体、さらには社会全体へと働きかけ、よりインクルーシブな社会への変化を加速させています。私たちの取り組みを「事業プロセス」「自社バリューチェーン」「インパクトの拡大」の3つのフェーズに分類し、推進していきます。

1. 事業プロセス
   インクルージョンを、リーダーの行動や従業員のライフサイクルへ意識的に組み込むことで、「A home for everyone - 誰もが自分らしく働ける場所」を実現し、帰属意識とイノベーションを育むとともに、すべての従業員がいきいきと活躍できる環境づくりを推進しています。
2. 自社バリューチェーン
   ユーザー起点のイノベーションと戦略的なパートナーシップを駆使することで、高齢化社会をはじめとする世界的な人口動態の変化を先取りした、インクルーシブかつ独自性ある高品質な製品・サービスを提供します。これにより、新たな市場セグメントを開拓し、持続可能な成長を牽引していきます。
   例えば、利用者に合わせたキッチンの高さ調節や、玄関ドアの自動オープナーといったアクセシビリティニーズへの対応などの機能を統合することで、差別化された提案を行います。また、高齢化社会に対応するソリューションを提供します。このような差別化された製品・サービスの提供には、パートナーシップが不可欠です。LIXILは戦略的なパートナーシップを通じて価値を創出していきます。
3. インパクトの拡大
   多様な熟練技能者が連綿と育ち活躍できる仕組みを強化し、また、地域のパートナーと協働することで、業界の未来をゆるぎないものとし、すべての人にインクルーシブな住まいを提供できるよう、強靭なエコシステムを構築していきます。
   配管工や設置業者などの熟練技能者は、公衆衛⽣、経済成⻑、節⽔‧省エネルギー技術の導⼊において中⼼的な役割を担っていますが、深刻な人材不足に直面しています。LIXILは、あらゆる年齢、性別、背景を持つ次世代の職⼈や現役の職⼈のスキルアップを⽀援・育成し、活躍できる場を提供します。同時に、地域のパートナーと連携した教育・啓発活動を通じて、インクルーシブデザインやアクセシビリティへの理解を社会全体で深めていきます。

インクルーシブな社会の実現に向けて ＞

ガバナンス

各部門の責任者で構成されるダイバーシティ&インクルージョン（D&I）審議会を原則として年2回開催しています。D&I審議会では、D&I戦略に基づく様々な施策検討や、取り組み推進に向けた対話、ベストプラクティスの共有などを行っています。討議・審議された内容は「インパクト戦略委員会」を通じて四半期に1回執行役会に報告され、必要なものについては決議がなされます。取締役会はそれらに対する進捗状況について半期に1回報告を受け、議論・監督を行っています。

D&Iガバナンス体制

2026年4月現在

目標と実績

主要なKPIに関する目標と実績は、次のとおりです。

※1 3月31日時点

※2 直接雇用の従業員のみ。ただし、100人以下の連結子会社（国内）は除く

※3 （株）LIXILの大学卒・大学院卒の新卒入社者（翌4月1日付入社の比率を記載）